L'exposition des salariés à certains risques professionnels peut avoir des conséquences sur leur santé. Afin de leur permettre de poursuivre leur activité professionnelle tout en préservant leur santé, des mesures de prévention spécifiques sont mises en place. Certaines entreprises doivent ainsi négocier un accord pour prévenir les effets de l'exposition à certains facteurs de risques. Nous faisons le point sur la réglementation.
Le but de l'accord est de prévenir toute pénibilité et ainsi permettre aux salariés de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé. Il doit permettre aux salariés exposés à des facteurs de risque professionnel, de bénéficier d'actions de suppression ou de réduction de ces risques.
L'obligation de négocier un accord dépend des 2 critères suivants :
Effectif de l'entreprise
Proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels
L'entreprise d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés est concernée.
Cette obligation concerne :
L'entreprise est concernée si elle remplit l'un des 2 critères suivants :
25 % de l'effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels suivants, au-delà des seuils prévus :
Activités exercées en milieu hyperbare
Températures extrêmes
Bruit
Travail de nuit
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif
L'indice de sinistralité dépasse 0,25
La
Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, ou appartenant à un groupe de moins de 300 salariés, déjà couvertes par un accord de branche étendu portant sur les risques professionnels sont dispensées de négocier un accord ou d'établir un plan d'action.
L'employeur doit établir un diagnostic de l'exposition des salariés aux 10 facteurs de risques professionnels suivants :
Manutentions manuelles de charges
Postures pénibles
Vibrations mécaniques
Agents chimiques dangereux
Activités exercées en milieu hyperbare
Températures extrêmes
Bruit
Travail de nuit
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif
L'objectif de ce diagnostic est d'identifier les risques auxquels sont explosés les salariés de l'entreprise afin de mettre en place des mesures de prévention pertinentes.
L'employeur engage la négociation d'un accord. Cet accord prévoit les mesures de prévention qui découlent du diagnostic préalable.
La négociation peut être intégrée à la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L'accord doit traiter au moins 2 des 3 thèmes suivants :
Réduction des polyexpositions aux facteurs de risques
Adaptation et aménagement du poste de travail
Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
L'accord doit également traiter au moins 2 des 4 thèmes suivants :
Amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel
Développement des compétences et des qualifications
Aménagement des fins de carrière
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels
Pour ces 4 thèmes, l'accord précise les mesures permettant au salarié ayant un compte professionnel de prévention (C2P) d'affecter les points acquis pour l'une des 2 utilisations suivantes :
Financement d'une action de formation pour accéder à des postes non exposés ou moins exposés aux facteurs de risques professionnels
Financement d'un complément de rémunération pour une réduction de la durée du travail (temps partiel)
L'accord prévoit les conditions de suivi de la mise en œuvre effective de ces mesures.
Chaque thème retenu est accompagné d'objectifs chiffrés et d'indicateurs de réalisation.
Ces indicateurs sont communiqués au minimum 1 fois par an au comité social et économique (CSE).
L'accord est conclu pour 3 ans maximum.
Si, à la fin de la négociation, aucun accord n'est conclu, un procès-verbal de désaccord est établi.
L'employeur élabore alors seul un plan d'action (au niveau de l'entreprise ou du groupe), après avis du comité social et économique (CSE).
Le plan d'action prévoit les mesures de prévention qui découlent du diagnostic préalable.
L'employeur élabore également un plan d'action en l'absence de négociation.
Le plan d'action doit traiter au moins 2 des 3 thèmes :
Réduction des polyexpositions aux facteurs de risques
Adaptation et aménagement du poste de travail
Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
Le plan doit également traiter au moins 2 des 4 thèmes suivants :
Amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel
Développement des compétences et des qualifications
Aménagement des fins de carrière
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels
Pour ces 4 thèmes, le plan d'action précise les mesures permettant au salarié ayant un compte professionnel de prévention (C2P) d'affecter les points acquis pour l'une des 2 utilisations suivantes :
Financement d'une action de formation pour accéder à des postes non exposés ou moins exposés à des facteurs de risques professionnels
Financement d'un complément de rémunération pour une réduction de la durée du travail (temps partiel)
Le plan d'action prévoit les conditions de suivi de la mise en œuvre effective de ces mesures.
Chaque thème retenu est accompagné d'objectifs chiffrés et d'indicateurs de réalisation.
Ces indicateurs sont communiqués au minimum 1 fois par an au comité social et économique (CSE).
L'accord ou le plan d'action accompagné du procès-verbal de désaccord est déposé auprès de la
La démarche se fait sur internet :
La Dreets en informe la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) de ce dépôt.
Lorsque l'agent de contrôle de l'inspection du travail constate que l'entreprise n'est pas couverte par un accord collectif ou un plan d'action, il met en demeure l'employeur, par lettre
L'employeur a 6 mois pour négocier un accord collectif ou établir un plan d'action.
La
Lorsque l'employeur ne communique pas à l'agent de contrôle de l'inspection du travail, les documents demandés dans le délai de 6 mois, il peut être sanctionné par la
La Dreets décide s'il a lieu de sanctionner l'employeur. En cas de sanction, elle lui adresse une notification argumentée fixant le taux de pénalité retenue.
Le taux de cette pénalité ne peut pas être supérieur à 1 % de la masse salariale versée au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou au plan d'action.
